外資系企業でのリストラの実態

こんにちは、茶碗です。

今日は外資系企業で行われているリストラの実態についてお話したいと思います。

筆者について

私の簡単なプロフィールです。

  1. 日系大手企業に新卒で就職するもブラックすぎる部署に配属
  2. 世界的大手企業の日本支社に転職して5年
  3. 会社方針で大規模なリストラを経験

別に何も華やかなことはないのですが、転職については以下の記事をご覧くださいませ。

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外資系企業の特徴とは?

外資系企業の特徴をあげてみましょう。

  • 実力主義
  • 年功序列ではない
  • コスト意識が高い

若くしてマネージャークラスになる人はごろごろいますし、私も30歳で課長職に就きました。

また、年功序列ではないということはその人のためにポストを用意しなくてもいい、用意されることはない、ということなのです。日系企業ですと、歳を重ねるごとに役職をつけないといけなくなってきます。そのため無駄に部署を拡大しポストを作ったりと、コストもかかれば不必要なポストも生まれてくるのです。

一方、外資系企業ではそういったことはほとんどありません。上に上がれないのであれば上がれないまま。その人はマネージャーになることはなく、スペシャリストとして生きていかないといけません。

そして最後にコスト意識です。日系企業と外資系企業両方で働いていた私は、あまりのコスト意識の違いに愕然としました。常にFTE(Full-Time Equivalent=仕事量)を管理し、不要なFTEは削減する方向にあります。

ただ、それらは日本の法律の範囲内で行わないといけない、ということは大前提です。

なので、朝来たら机がきれいになっていただの、突然肩を叩かれて「明日から来なくていいよ」というのはほとんど映画の世界か、一部の外資系企業が自主退職を促すためだけにやっている非情な手段であって、ほとんどの外資系企業はそんなことはしません。

外資系企業での詳しいお話は以下の記事をご覧ください。

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外資系企業に向いている人は?

少し話がそれますが、外資系企業に向いている人ってどういう人でしょうか。

私が思うのは以下のような人だと思っています。

  • 自分の言葉で意見を話すことができる。
  • セルフマネジメントが出来る

外資系企業には「総合職」というような曖昧な役職はありません。誰もが何かの責任を持っています。なので、年齢に関係なく意見とタスクを求められますし、それに応えないといけないと思います。

そして外資系企業は結果が求められます。過程がどこまで加味されるかは企業によって異なると思いますが、結果に重きを置いていることは間違いありません。

ですので、自分自身をどこまで律して仕事に臨めるかが大切だと思います。

 

リストラのケース

では実際にどのようなケースでリストラが敢行されるのか、見ていきましょう。

吸収合併の時

外資系企業というのは本社に対する「手足」です。各国には各国の規制や慣習があるので、「手足」にサポーターが必要です。

そこで良く行われるのが吸収合併です。地場の企業と一緒に開拓していくイメージでしょうか。

日系企業での、逆のケースもよくありますよね。例えばベトナムに進出する時に、現地のディストリビューターと子会社を作る・・など。

そのような形で吸収合併が行われたりしますが、その場合必然的にコスト削減が行われます。規模の経済を働かせるわけですから。

例えば、固定費の削減や、間接部門の削減です。総務や人事はこの時削減対象になるでしょう。

 

事業戦略の失敗

これもあるあるです。本社の失敗を、手足が削減されることで埋め合わせ。コスト削減のツケが末端構成員に回るのです。

この時「より柔軟にリストラできる国」から削減されます。

私が経験したケースですと、アメリカや中国の支社に勤める人がどんどんと辞めさせられました。

 

実際にあったリストラ

最後に私が経験したリストラとその内容について触れたいと思います。

私が経験したケースは「事業戦略の失敗」に当たると思います。とある会社を買収したのですが、その会社の買収が訳ありでうまくいかなかったのです。

その結果、本来買収によって削減されるコスト以上のコストを削減しなくてはいけなくなったのです。

実際どのようなリストラが起こっていったのでしょうか。

予告

ある日「〇〇年〇月までに全体の人員を〇%削減する」というお達しがありました。これは「全世界で」というお話だったので、そのうち日本でどれだけ削減されるかは分かりませんでした。

これによって社員はある程度の「覚悟」が出来始め、転職を考えだす人もいれば様子見をする人もいて、ですがみんなこういうのは慣れているのである程度ニヤニヤしていました。

半年以内ぐらいで「〇年〇月までに日本は▲%減らす」と通知があり、これに対して日本の人事部からの説明会が開かれます。

同時に「なんで全世界で〇%なのに日本は▲%なんだ?」といったクレームなども飛び出し、ここを論理的に説明できないと人事部は信頼されません。

残る人と出ていく人

削減される数字が決められてしまった後は、どういうキャリアにするか考えないといけません。転職は体力を使いますが、時期を見て、経験をアピールすれば大きく年収を上げられます。

一方残る人にとっては椅子の争奪戦となります。

先程の話の通り、外資系企業は特定の人のために席を作りません。全体のコスト計算があるからです。なので、簡単に部署異動ができるわけでもなく、異動したいのであればその席が空くまで待たないといけません。

一方で〇年までに削減、と定められているわけですから、それまでに自分の席をなんとか決めないといけないのです。

この期間、実につらく、仕事も疎かになりますし、精神的にも追いつめられる人もいます。

 

一時金と就活期間

辞める人に関しては早期退職のプランが組まれ、年収の〇%という一時金が支給されます。

これが結構大きい場合もあり、変な話、年収の110%とかになれば1年間遊びながら就職活動ができるわけです。

また、例えば「2020年12月までに削減」となればその2-3か月前から仕事が減らされ、就活する時間を確保してくれることもあります。

 

結果

私の場合は家庭の事情や労力を考え、転職ではなく残ることにしました。その場合、残りたい人達と席を争うことになりました。昨日まで仲間だったやつらが今日は敵・・・

そして同僚たちの多くは辞めていってしまいました。

こうして数年に一度人員整理が行われて新しい風が吹くものの、気の置けない同僚達との別れというのはなかなか堪えるものがあります。

 

抜け穴

もちろん、組織は人が作ります。外資系企業はこういうもんだ!とは言ったものの、どこまで行っても人の力があります。

普段の人間関係を構築していたおかげで、リストラ対象外の部署のお偉いさんから「うちの部署の人が〇月に辞めるから、そこに来ないか?」というお誘いを頂いたこともありました。

もちろんそのポストは全体にオープンになりますが、もし私が応募していたら優先して通っていたことでしょう。

結局外資系企業も、根回しはあるのです。

そして冒頭にお話した通り、日本の法律においては会社都合でクビにできません。

ですのでごね続ければ会社はポストを作らないといけないのです。

もちろんそうすることで会社には変な空気が流れてしまうのですが、労働者の権利として、転職したくなければそうやって人事部に圧力をかけ続けることも可能です。

 

まとめ

ということで、本日のまとめです。

外資系企業のリストラは段階を踏み、行われる。

昨日までの同僚と残るポストをかけて戦わないといけない。

違った形での根回しは、普通に行われる。

 

  • この記事を書いた人
Chawan

茶碗

茶碗と申します。米国株の銘柄分析や人生のサボり方について発信していますので、良ければフォローください。

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